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Cultura Organizacional

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Funciondelaorganizacionenlaempresa18

Dep. por clientes

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ORGANIZACIÓN

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Departamentalización

Proceso de subdividir el trabajo en departamentos, con el fin de que se ofrezca la mayor oportunidad de alcanzar los objetivos de la compañía.

Departamentalización por funciones

Ordenamiento según el cual los departamentos se definen de acuerdo con la función que desempeña cada uno. Por ejemplo: departamento de procesamiento de la información, adquisiciones, ventas, contabilidad, mantenimiento.

Departamentalización por territorios

Ordenamiento de departamentos basado en la zona geográfica en la que se ofrecen los servicios. Es importante ya que se conoce los problemas de cada localidad y esto ayuda a la mejor toma de decisiones.

Departamentalización por productos-servicios

Implica dividir los departamentos según los productos o lo servicios que ofrezcan.

Departamentalización por clientes

Estructura que se basa en las necesidades de los clientes.

Modificaciones de la organización burocrática

Con el propósito de superar algunos problemas que presenta la forma de organización burocrática.

1.    Organización matricial: estructura de proyectos superpuesta a la estructura por funciones, ejemplo de ello son los bancos, compañías de seguros e instituciones educativas.

2.    'Estructuras plana, adelgazamiento y subordinación (outsourcing)

Estructuras planas: forma de organización integrada por pocos estratos administrativos, la hacen menormente burocrática. Tienen una mayor área de control: aumenta la cantidad de trabajadores que dependen directamente de un administrador.

Adelgazamiento: se considera una manera de simplificar una organización, con el objeto de desburocratizarla. En circunstancias ideales, el adelgazamiento también genera mayores utilidades y mejores precios de las acciones.

Subcontratación (outsourcing): Práctica mediante la cual una empresa encarga a otra que realice algún tipo de trabajo específico.

Organización de procesos en lugar de tareas

En la organización burocrática, las personas de las diversas unidades reciben asignaciones de tareas especializadas y todos los miembros se concentran en alcanzar un objetivo.

Es importante la reingeniería para pasar a un nuevo diseño radical del trabajo para lograr mejoras, pues esta busca la manera más eficaz de desempeñar una tarea grande. Si las estructuras horizontales incrementan la productividad sin despedir personal, el resultado es más probable que sea benéfico.

Delegación, Facultamiento y descentralización.

Los administradores deben dividir su trabajo en 1 o 2 direcciones: división del trabajo vertical mediante la cadena de mando por medio de la delegación, facultamiento y descentralización

Delegar responsabilidades

Consiste en asignar responsabilidad y autoridad formal a otra persona a efecto de que se cumpla con una tarea especifico; esto si se une al facultamiento: proceso por el cual los administradores comparten el poder con los miembros del grupo con lo que mejoran la eficacia una meta principal de la delegación es transferir responsabilidad como medio para aumentar productividad que se asuman más responsabilidades.

La delegación y facultacion son la base de administración eficiente, se puede seguir las siguientes 8 sugerencias:

·         Asigne las tareas a las personas correctas.- las probabilidades aumentan cuando los miembros con capaces, responsables y además motivados.

·         Delegue la tarea completa.- de debe delegar una tarea completo en el subordinado.

·         Ofrezca tantas instrucciones como sean necesarias.- debe haber instrucciones suficientes.

·         Conserve para usted algunas tareas importantes.- los administradores deben manejar toda tarea que implique supervivencia a la unidad

·         Obtengo retroinformación sobre la tarea que delega.- Un administradores responsable no delega una tarea a un subordinado por lo que se deben establecer e hitos y puntos de revisión.

·         Delegue tanto las tareas agradables como las desagradables a los miembros del equipo.- hace rotar las tareas desagradables a los miembros del grupo.

·         No caiga en excesivos detalles.- hay administradores que no saben delegar porque se involucran demasiado en detalles.

·         Permita que se utilice dinero y se gasten otros recursos.- compartir el poder implica permitir que otros  también gasten dinero

Descentralización.- significa la medida en la que se traslada la autoridad a los niveles sucesivamente inferiores de una organización.

Una empresa centralizada ejerce más control sobre las unidades de la organización que una descentralizada.

Cultura de las organizaciones.- se refiere al sistema de valores y creencias que influyen en la conducta, la palabra compartido es importante porque implica a muchas personas que se guían por los mismos valores

Dimensiones de la cultura de las organizaciones las dimensiones contribuyen a explicar las sutiles fuerzas que influyen en los actos empleados.

      Valores.- guían la conducta, la creencia de que el cliente siempre tiene la razón, el compromiso con la calidad o el deseo de complacer a los accionistas.

La diversidad relativa.- la cultura supone la existencia de cierto grado de homogeneidad.

La asignación de recurso y premios.- la asignación de dinero y otros recursos ejerce una influencia crítica sobre la cultura, la inversión de recursos envía un mensaje sobre lo que se valora la empresa.

El grado de cambio. Una organización dinámica y veloz tiene una cultura distinta de otra estable y lenta.

La fuerza de la cultura.- la fuerza de la cultura o grado de influencia que ejerce es en parte al producto colateral en otras dimensiones.

Consecuencias e implicaciones de la cultura organizacional

Un beneficio importante de la cultura de la organización es que fortalece la productividad, la calidad y el estado de ánimo sin embargo una consecuencia de la cultura que favorece la alta productividad, la calidad y el buen estado de ánimo en el desarrollo de una ventaja competitiva que atraiga a trabajadores modernos y creativos. La cultura de las empresas tiene una enorme influencia sobre la compatibilidad de las fusiones y las adquisiciones.

Aprendizaje y cultura de las organizaciones

Una manera importante para entender las organizaciones y sus culturas consiste en analizar su nivel de aprendizaje, una organización eficiente se dedica al aprendizaje continuo adaptándose, en forma activa, al entorno exterior. Una organización que aprende tiene habilidad para generar, adquirir y transferir conocimientos.

Además de trabajar con un asesor en desarrollo organizacional para producir el cambio cultural, el administrador podría hacer lo  siguiente:

ü  Servir como modelo de una función con respecto a las actitudes y conductas deseadas.

ü  Educar de arriba hacia abajo.

ü  Establecer un sistema de premios que refuerce la cultura, como otorgar grandes premios.

ü  Elegir candidatos para los puestos de todos los niveles cuyos valores sean acordes con los de la cultura deseada.

ü  Patrocinar nuevos programas de capacitación y desarrollo que apoyen los valores culturales deseados.

ADMINISTRAR EL CAMBIO

El cambio en el trabajo está relacionado con cualquier factor que produzca efectos sobre las personas, inclusive cambios tecnológicos en la estructura de la organización, en la competencia, en recursos humanos y los presupuestos.

Cambio individual en relación con el cambio organizacional

Muchos cambios organizacionales útiles se manifiestan de manera individual o a nivel de pequeños grupos, no en toda la organización. El cambio a nivel de la organización capta mucha más atención que los pequeños e incrementa los cambios que producen los individuos, el cambio de la organización requiere que

Los individuos de todos los niveles participen en él.

 El modelo de cambio descongelar- cambiar- volver a congelar

EL psicólogo Kurt Lewin desarrollo  un análisis de tres pasos del proceso de cambio, su modelo para descongelar-cambiar-volver a congelar es muy empleado por los administradores para originar un cambio constructivo.

Descongelar implica reducir o eliminar la resistencia al cambio, un cambio o un paso a otro nivel implica una comunicación bilateral considerable, en la que debe existir análisis de grupo.

Porque las personas se resisten al cambio

El cambio también se rechaza porque altera el equilibrio de una actividad, incluso cuando las personas consideran que un cambio no significa ningún perjuicio,

En ocasiones suelen aferrarse a un sistema que les desagrada en lugar de cambiar.

Como obtener apoyo para el cambio

1.-Invierta tiempo en planear el cambio.

2. Permita que haya discusiones y negociaciones

3. Permita que exista participación.

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4. Señale los beneficios económicos

5.-Evite el exceso de cambios.

5.-Obtener apoyo político para el cambio.

6.-Hacer preguntas eficaces con el propósito de involucrar a los trabajadores en el cambio.

7.-realizar una pregunta eficaz como, en lugar de porque, disminuye las actitudes defensivas.

8.-Construir relaciones laborales solidas

Administración de recursos humanos y contratación de personal

Modelo de contratación personal

Conocimientos  de aspectos jurídicos de la contratación

Los administradores y los especialistas en recursos humanos deben conocer las disposiciones más importantes de estas leyes siempre que tomen decisiones sobre cualquiera de las fases de contratación.

Acción afirmativa

Cumplimiento de las leyes en contra de la discriminación.

Planeación 'estratégica 'de los recursos humanos, implica anticipar y disponer los movimientos de las personas que entran, permanecen y salen de la organización, con el propósito de apoyar la estrategia empresarial de la compañía.

La planeaci6n ayuda a identificar las lagunas existentes entre las competencias y las conductas de los empleados actuales y las competencias y las conductas que la organizaci6n necesitara en un futuro.

Consta de cuatro pasos básicos:

1.    Planear necesidades futuras. Se calcula cuantas personas, y con qué capacidades, necesitara la empresa para operar en el futuro previsible.

2.    Planear la rotación futura de personal. Se pronostica la cantidad de los empleados actuales de la empresa que seguramente permanecerán en ella.

3.    Planear el reclutamiento, la selección y los despidos. Se debe realizar reclutamiento, selección o despidos de empleados a efecto de contar con la cantidad requerida de empleados.

4.    Planear la capacitación y el desarrollo. Siempre se necesitan empleados capaces y competentes. Implica planificar y ofrecer programas de capacitaci6n y desarrollo que garanticen la oferta ininterrumpida de personas con las habilidades adecuadas.